ماهية وأهمية التدريب في تطوير العملية التعليمية ومعوقاتها

ماهية وأهمية التدريب في تطوير العملية التعليمية .

* مفهوم التدريب الإستراتيجى .
* أهمية التدريب الإستراتيجى في خدمة وتطوير العملية لتعليمية .
* إستراتيجية التدريب التحويلى .
* إستراتيجية التدريب الموجة بالأداء.
* قناعة الإدارة العليا للمدرسة وأثرها في الاهتمام بالتدريب وتفعيله لتطوير العملية التعليمية.
1 ــ مفهوم التدريب.
التدريب هو مجهود ونشاط منظم ومخطط لإكساب أو تعديل أو تغيير المعارف والاتجاهات الخاصة بالمستهدفين للوصول إلى أفضل صور الأداء الانسانى في ظل الأهداف المطلوبة . والتدريب بصورة عامة (هو عملية تعديل إيجابي ذي اتجاهات خاصة تتناول سلوك الفرد من الناحية المهنية أو الوظيفية. وهدفه اكتساب المعارف والخبرات التي يحتاج إليها الإنسان).
كما يعرف بأنه (تجهيز الفرد للعمل المثمر والاحتفاظ به على مستوى الخدمة المطلوبة، فهو نوع من التوجيه الصادر من إنسان إلى إنسان آخر). [1]

مفهوم التدريب الإستراتيجى .
هو عملية التنمية والتطوير الشامل والمتكامل والمستمر المبنى على أساس مخطط له إستراتيجيا مع توضيح الرؤية والرسالة والقيمة والعائد من عملية التدريب والتطوير من خلال عدة معطيات وأدوات إستراتيجية من القيم والإتجاهات والمعرفة والتقنيات والخبرات والمهارات التي تتفاعل وتتكامل وتشكل المصدر الاساسى لأفكار وسلوك وأداء وإنجاز الفرد, والوصول إلى أسس إستراتيجية كنموذج فعال لبناء الجدارات الوظيفية فى كل أنحاء المنظمة المتعلمة , ولتحقيق الأهداف التنظيمية الإستراتيجية .

مفهوم إستراتيجية التدريب التربوي:
نشاط لنقل المعرفة من اجل تنمية نماذج التفكير وأنماط الأفعال وتغير سلوك الفرد وعاداته ومهاراته وقدراته اللازمة في أداء العمل من اجل الوصول إلى الهدف المنشود على يد مدرب فعال . [2]
ويمكن تعريف التدريب التربوي في أثناء الخدمة من خلال المفاهيم الثلاثة الآتية:

أ‌- المفهوم العلاجي: وهو تدريب مصمم لتصحيح أخطاء في برنامج الإعداد الأساس، وعلاج تلك الأخطاء والتي تكون ناتجة عن :
· إما أن المعلم تخرج منذ فترة، طويلة، فهو يحتاج إلى إعادة تكوين وصقل للمعلومات.
· إما أن التربية علم سريع التغير، لا يمكن أن يلاحقه ويضبطه خلال إعداده. [3]

ب‌- المفهوم السلوكي: وهذا المفهوم يركز على المهارات التدريسية، أي ما يدور في الفصل من تفاعلات وما يحدث فيه من سلوك، لذا يجب أن يدرب المعلم على كيفية تحليل الموقف التدريسي . [4]

ت‌- المفهوم الإبداعي: وهذا المفهوم يرفض ضبط سلوك المعلم بعناصر الموقف التعليمي، ويهدف إلى زيادة الدافعية نحو النمو الذاتي.
وعرف التدريب التربوي في أثناء الخدمة بأنه "مجموعة أو سلسلة من النشاطات التدريبية التي تنظمها المؤسسات التربوية ووحداتها في المناطق التعليمية، للمعلمين الموجودين فعلاَ في المهنة، لتنمية كفاءتهم وتحسين خدماتهم الحالية والمستقبلية، عن طريق استكمال تأهيلهم لمواجهة ما يستحدث من مشكلات تربوية.
"والتدريب التربوي، في أثناء الخدمة هو كل برنامج منظم ومخطط يمكن المديرين والمعلمين من النمو في المهنة التعليمية بالحصول على مزيد من الخبرات ،وكل ما من شأنه أن يرفع من العملية التربوية ويزيد من طاقة الموظف الإنتاجية.
وعلى ذلك يمكن تعريف التدريب على رأس العمل بأنه برنامج مخطط ومصمم لزيادة الكفاية الإنتاجية، عن طريق علاج أوجه القصور، أو تزويد العاملين في مهنة التعليم بكل جديد من المعلومات والمهارات والاتجاهات، بزيادة كفاءتهم الفنية وصقل خبراتهم.

- إستراتيجية التدريب التحويلى .[5]
يعانى التعليم عجزا صارخا فى هيئات التدريس المتخصصين الأمر الذى ينعكس سلبا على المستوى التحصيلى على الطلاب ـ ولا تتوفر هذه التخصصات للعمل بالتعليم ـ بالاضافة الى العجز فى هيئات العاملين فى وظائف الأنشطة ومع ذلك يوجد فائض بعض التخصصات فضلا عن وجود كوادر وظيفية التعليم ليس فى حاجة اليها ، الأمر الذى استتبع معه التوجه الى القيام بمشروع التدريب الحويلى على النحو الوارد تفصيلا 0
مفهوم التدريب التحويلى : يقصد بالتدريب التحويلى هو إعادة تحويل فئة مؤهلة مسبقا لوظائف بها فائض فى العاملين وليس لها اعمال محددة لتصبح قادرة على ممارسة مهنة أخرى تتطلبها العملية التعليمية ، فهو التدريب الذى يكسب المتدرب معارف ومهارات فى مجال او تخصص آخر يمكنه من أداء وممارسة أعباء التخصص الجديد 0
وعلى ذلك يعرف التدريب التحويلى بأنه عملية منظمة محورها الفرد ، تهدف الى احداث تغييرات محددة سلوكية او ذهنية لمقابلة احتياجات محددة حالية او مستقبلية يتطلبها العمل الذى يؤديه والمدرسة التى يعمل فيها وله مجالين من حيث التطبيق :

المجال الأول : اعداد المتدرب لتولى عمل أو وظيفة جديدة أو القيام بواجبات جديدة ويهتم باعادة تأهيل العامل الذى كان قد سبق تدريبه أو تعلم مهنة ما ومارس هذه المهنة مدة من الزمن أو تدرب على ممارستها ، ثم حدث ما يوجب تحويله الى مهنة أهرى غير مهنته الأصلية0
المجال الثانى : تهيئة قدرات المتدرب للتعامل مع متطلبات المستقبل وتحولاته 0 وفيه لا تقتصر عملية التدريب على التأهيل المهنى ومساعدة الفرد على مهنة معينة والاستقلال بها وانما هى عملية شاملة تأخذ بعين الإعتبار جوانب النمو المختلفة عند الإنسان ، وتهدف الى اعادة تشكيل قدرته على التكيف فى مجالات الحياة العملية المختلفة مما يجعله أكثر قبولا لتغيرات ذاته ومجتمعه 0
والتدريب التحويلى فى حد ذاته تدريب متجدد ، لأنه يتنبى برامج متطورة فى أهدافها ومضمونها كما يتبنى طرق واستراتيجيات تدريبية فلسفتها من العصر الذى تتعامل معه فلكل عصر له متطلباته التدريبية 0

وتكمن أهمية التدريب التحويلى فى النواحى التالية
1. أنها تساهم فى توجيه فائض من العمالة وتأهيلهم للعمل فى التخصصات التى تواجه عجزا0
2. انها تكمن فى تحقيق الاستغلال الأمثل للطاقات الكامنة والغير مستغلة داخل المؤسسات التعليمية وتحويلها الى طاقات فعالة فى اتجاه زيادة الإنتاجية والجودة داخلها00
3. زيادة الولاء المؤسسي والحفاظ على البعد الإجتماعى للإفراد عن طريق توفير فرص عمل بديلة توفر له دخلا مناسبا ليحيا الفرد حياة كريمه 00
4. يساهم التدريب التحويلى مساهمة بارزة فى تعزيز مصالح الدولة من خلال المنظومة التعليمية خاصة فيما يتعلق بناتج التعليم وارتباطه بالاحتياجات الفعلية لسوق العمل من حيث أعداد الخريجين تارة وتخصصاهم وكفاءتهم تارة أخرى00
5. يساهم التدريب التحويلي مساهمة بارزة فى تعزيز مصالح الدولة والمؤسسات التعليمية على حد سواء وذلك بتقليل معدلات البطالة المقنعة وإعادة توجيه الأفراد الى مسارات وظيفية لتستطيع هذه الموارد البشرية إطلاق طاقتها البدنية والذهنية الكامنة نحو تحقيق معدلات إنتاجية ذات جودة مناسبة تساهم فى تعزيز النمو الإجتماعى والإقتصادى للدولة0

ضوابط نجاح إستراتيجية التدريب التحويلى.
1. ان يتم تصميم برامج التدريب التحويلي بعناية وتحديد الوسائل لتمويله وتوفير احتياجاته الفعلية0
2. الربط بين نواتج هذه البرامج واحتياجات المنظومة التعليمية الفعلية
3. التكامل بين مختلف المؤسسات الاقتصادية والاجتماعية والمنظومة التعليمية فى إطار تعاون وثيق بين المؤسسة التعليمية والمقصود بها مديرية التربية والتعليم بالمحافظة وكافة المؤسسات التى يمكن التنسيق فيما بينها لتصميم هذه البرامج وتنفيذها فى إطار إعداد الموارد البشرية المحلية لمواجهة احتياجات العملية التعليمية منها وتوجيهها فى إطار صحيح نحو الإنتاجية التعليمية الفعالية من خلال تطوير مهاراتها وكفاءتها طبقا للمعايير الدولية لجودة الأداء وما يستلزم ذلك من إصدار شهادات اجتياز هذه البرامج التدريبية بنجاح والقدرة على مزاولة مهنة التدريس 0
4. رصد كافة المستجدات والتطورات التى قد تطرأ على العملية التعليمية من تغييرات جوهرية فى عالمها المستقبل وما يستتبع ذلك من خلق وظائف من نوع غير مسبوق فى المحتوى المهارى وطبيعة العمل ومواقعه 0
5. التحديد فى بنود عقود العمل بحيث تنكون البنود الحاكمة هى للمهارة والخبرة المهنية والجودة فقط 0

- إستراتيجية التدريب الموجة بالأداء:-

من تعريف التدريب العام أنه صقل المهارات , الخبرات , المعلومات بتفاعل المدربين و أدوات التدريب و المتدربين , و التدريب الموجة بالأداء هو تدريب يجب أن يؤثر فى أداء العاملين أن التدريب يتفق مع حاجات العمل فى المنظمة وهذا ما يميزه عن التدريب العام حيث يجب التعاون الإجابى بين مشرفى الأقسام ورؤساء الأقسام و مديرى الأدارات وبين المدربين لوضع النقاط الهامة فقط التى يجب التدريب عليها و التى تعتبر المثابة عجلة التقدم الدافعة للأداء الحالى و توصيله للأداء المرغوب فيها يخص نشاط المنظمة ذاته.

يعنى مصطلح الأداء النتائج الفعلية، أو ما يقوم به الفرد من أعمال، وهو التفاعل بين السلوك والنتائج أو الإنجاز، أما السلوك Behavior فيعنى طريقة أداء الفرد للعمل، أما الإنجاز Accomplishment فيعنى ما يبقى من أثر أو من نتائج بعد توقف الفرد عن العمل أي أنه الناتج Outcome(35) و على ذلك فالتدريب الموجه بالأداء هو تدريب غير تقليدي يعتمد بصفة أساسية على أداء الفرد، ولذلك فهو يجب أن يؤثر فى أداء العاملين ويتفق وحاجات المؤسسة، و بناء على ذلك فإنه من الممكن صياغة التدريب المبنى على الأداء فى صورة المعادلة التالية ؛
(الأداء المعياري – الأداء الحالي = فجوة الأداء التى يمكن تجاوزها بالتدريب).

الأهمية و الأهداف من التدريب الموجة بالأداء :

عند تركيز التدريب على متطلبات الوظائف و محاولة سد الفجوة فى الأداء الخاص لكل و ظيفة بها قصور فى الأداء الحالى ولايتماشى مع الأداء المعيارى – تبرز أهمية التدريب الموجة بالأداء نظرآ لأنه ليس بتدريب عام تقليدى و لكنه تدريب مسلط على مشاكل بعينها , ومواضيع خاصة لمنظمة محدده , و لنشاط محدد.

و عند حل هذه المشاكل بالتدريب لامحاله أنها تؤدى إلى رفع كفاءة العاملين و زيادة معدلات أدائهم , الأمر الذى يؤدى إلى النهوض بالمنظمة ككيان واحد متكامل و هذا هو الهدف من التدريب الموجة للأداء.

لذلك يجب دراسة الأحتياجات التدريبية بدراسة ما يجب أن يكون عليه الفرد من مهارات و خبرات و معلومات يتم تحديدها و على أهداف المنظمة الحالية و المستقبالية و مدى قدرة الأفراد الحالية على تحقيق هذه الأهداف و ما هذه التغيرات المطلوبة فى أداء الأفراد للوصول إلى الأداء المرغوب الذى يحقق أهداف المنظمة هذا ما نطلق علية الأحتياجات , وتتمثل هذه الأحتياجات فى المعادلة الأتية :
الأداء الحالى+ الأحتياجات التدريبية = الأداء المعيارى .

تتمثل الأحتياجات التدريبية فى إحدى النقاط أو أكثر هى
- رفع مستوى و معدلات الأداء الحالية ( لنفس الوظائف).
- رفع مستوى معدلات الأداء فى وظائف أعلى .
- رفع مستوى معدلات الأداء للعاملين الجدد .
- و تتحدد الأحتياجات التدريبية من خلال التوصيف الوظيفى لكافة الوظائف القائمة بالمنظمة من تحديد واجبات و قدرات و خبرات.

الخطوات الأساسية فى التدريب الموجه بالأداء[6].
يمثل التدريب الموجه بالأداء نموذجاَ متكاملاَ يتضمن مجموعة من الخطوات الأساسية، التى يظهر من خلالها الترابط العضوي بين الأداء واحتياجات العاملين التدريبية و احتياجات المنظمة ذاتها، هذه الخطوات هي :
(1) تحليل المنظمة : وفيه تتم دراسة أهداف المنظمة، والمشكلات التى تتعرض لها، وتحليل عمل وقوته، وتحليل الوظائف المطلوبة لتحقيق الأهداف، ثم وضع مؤشرات الأداء المعياري، ثم تحليل الأفراد ودراسة أدائهم.
(2) تقدير الاحتياج التدريبي : وهو الفجوة بين الأداء المتوقع والأداء الفعلى، شريطة أن تكون هذه الفجوة يمكن معالجتها بالتدريب أو يمكن أن يساهم التدريب فى حلها.
(3) التخطيط للتدريب : وتشمل هذه العملية وضع الأهداف التدريبية وتقدير سبل تلبيتها
(4) التنفيذ : وهنا يتم تنفيذ ما تم تخطيطه فعلياَ على أرض الواقع.
(5) التقييم والمتابعة : حيث يتم تقييم العملية التدريبية أثناء انعقادها وفى نهايتها ثم قياس أثر التدريب فى العمل بعد انتهاء التدريب.

التدريب المبنى على القدرات Competency-Based Training [7]
القدرة Competency تعنى الاستطاعة على إنجاز العمل أو تأديته على أفضل وجه ممكن، على أنها الجدارة والقدرة على الأداء الصحيح من قبل العاملين وفقاَ للمعايير، وهنا أهمية خاصة بالقدرات الخاصة و السمات الشخصية و الظروف ذات التأثير فى الأداء.
فالتدريب المبنى على القدرات هو " عملية منظمة ومستمرة مرتبطة بالتوجه الاستراتيجي للمنظمة ومحورها الفرد وهدفها إكسابه المهارات والمعارف واتجاهات تؤدى إلى تغيرات سلوكية و فنية و ذهنية تؤدى إلى الأداء المتميز" .
يتبين مما سبق أن التدريب المبنى على الأداء يسعى لسد الفجوة بين الأداء الفعلي والأداء المعياري أو المستهدف، بينما يسعى التدريب المبنى على القدرات لإكساب الفرد بالمعارف والمهارات والقدرات اللازمة لجعل أدائه مميزاَ.

الخطوات الأساسية فى التدريب المعتمد على القدرات:
فى التدريب المبنى على القدرات لكي نحدد الاحتياجات التدريبية علينا أولاَ بناء نموذج للقدرات، هذا النموذج يتكون من شقين أساسيين هما : المعارف والمهارات، و لكي نحص على هذا النموذج علينا فى البداية تقدير مؤشرات الأداء المعياري، ثم اختيار عينتين من العاملين تمثل الأولى الأداء الأعلى وتمثل الثانية الأداء المنخفض ويقوم فريق من الخبراء بدراسة أسباب الإخفاق فى الأداء و فى الوقت ذاته تتم دراسة القدرات التى تتطلبها الوظائف المختلفة ويتم استخدام أساليب جمع البيانات الملائمة، وفى النهاية نحصل على نموذج للقدرات يستخدم فى تقدير الاحتياجات التدريبية للعاملين، ثم تسير خطوات العملية التدريبية خطواتها المعتادة .

إتجاه تدريبي حديث :-
إن مفهوم التدريب في هذه الاتجاهات التدريبية الحديثة عبارة عن برنامج تدريبي ينشا بين المشاركين بتبادل الخبرات مع المشاركين ويكون المشارك في هذا الاتجاه مرسل ومستقبل للخبرات والمعلومات وتتم هذه العملية بصوره غير رسميه وتكون المهمات أكثر جماعية عن طريق توظيف واسع لمساعدات التدريب باختلاف أنواعها ويتم استخدام طرائق تدريبيه واسعة التنوع ويكون المنحنى التدريبي مركزا على النظرية والتطبيق أما الإستراتيجية العامة في الاتجاهات الحديثة تركز على مهارات وتغيير اتجاهات المشاركين ومن الممكن تعديل أو تغيير أو إضافة بعض الأهداف إلى الأهداف الأساسية للتدريب ، ويتم تقييم نتائج التدريب عن طريق طرق متعددة وتكون فلسفه التدريب فيها مرتكزة على تحسين الأداء والمهارات وتغيير الاتجاهات ، ويكون التركيز أكثر تفاعلا مع المشاركين مع بعضهم البعض ويتم التركيز في المحتوى التدربيبى على الموضوعات ذات صله بالموضوع .[8]

المعطيات التي يقدمها التدريب الإستراتيجى :[9]
هي مجموعه من المعطيات والأدوات التي تتفاعل وتتكامل وتشكل المصدر الاساسى لأفكار وسلوك وأداء وإنجاز الفرد وهى :
· القيم.
· المعارف.
· المهارات.
· الخبرات .
· التقنيات.
· الاتجاهات.
أولا: القيم: هي المعتقدات والاتجاهات والميول والأفكار التي يؤمن بها الفرد ويعتقد بصحتها ويتبناها وتمثل المصدر الاساسى لكل ما يصدر عنه من مشاعر وأحاسيس وعواطف وأفكار أقوال وأعمال وانجازات ( سلوكيات ) . [10]

ثانيا: المعارف ( المعلومات ): ويعنى بها الحصول من خلال التدريب على معلومات وأفكار جديدة واستيعابها بشكل عميق إلى الدرجة التي يستطيع فيها الفرد التعبير عنها شفاهيه أو كتابتا كما تكون لديه ألقدره على الاستفادة منها ( وتعرف أهداف التدريب التي تؤدى لتحقيق ذلك بالأهداف المعرفية).[11]

ثالثا: المهارات : هي القدرة العملية على تطبيق وتنفيذ القيم والمعارف بشكل صحيح ، وتنقسم إلى مهارات عقلية وحركية وفنية ورياضية واجتماعية وعاطفية..الخ .[12] وتعنى زيادة القدرة على اكتساب وسائل جديدة واستخدام الوسائل المتاحة بشكل أكثر فاعليه وتحتاج عمليات اكتساب المهارات الجديدة والتطوير الموجود منها لتوافر عاملين أساسيين هما الموقف التدريبي وتوافر فرصه مناسبة.
ويمكن الاشاره إلى المهارة بأنها القدرة على الانتقال من المتاح إلى الممكن حيث أن المتاح يعبر عن الممارسات المعتادة التي تعود عليها الفرد أما الممكن فهو يعنى قدره الفرد على استثمار ما لديه من طاقات كامنة وما حولها من موارد غير مستغله بشكل جزئي وكلى للوصول إلى أداء أفضل , وتعرف الأهداف التدريبية التي تؤدى لتحقيق المهارات المطلوبة بالأهداف المهارية.

رابعا: الخبرات : هي الوصايا العملية التي استخلصها أو تعلمها الآخرون عند تطبيقهم للمهارات المختلفة ( أشخاص سابقين أو حاليين ) وهذه الخبرات المستنتجة إما لأشخاص ناجحين أو غير ناجحين وكذلك لمواقف صحيحة أو غير صحيحة.[13]

خامسا:التقنيات: طرق استخدام وتفعيل وسائل وأدوات التكنولوجيا الحديثة وتطبيقاتها في مجال العمل .
سادسا:الاتجاهات: وتعنى رغبات وميول الفرد تجاه عمليه وموضوع التدريب ، وتؤثر الاتجاهات على نزعات الفرد في التصرف نحو الأشياء أو الأشخاص أو المواقف بطرق معينه وتساعد الاتجاهات على تكوين مسلك ذهني أو عاده فكريه ( سلبيه أو ايجابيه) تجاهها وهذا يتطلب محو قيم واتجاهات قديمه قبل تثبيت الاتجاهات الجديدة وفي هذه الحالة لا تكفي المعرفة وحدها ولكن يجب أن تكون مشاركه المستهدفين كبيره في العملية التدريبية حتى يمكنهم أن يتبنوا الاحتياجات الجديدة.

2 ــ أهميه التدريب الإستراتيجى .
· الوسيلة الأكثر فاعلية و الأقوى تأثيرا في صقل و تنمية العاملين بالمدرسة.
· إمداد و إكساب الفرد بالقيم و المعارف و الخبرات اللازمة لأداء أعمالة بنجاح.
· يمنح الفرد فرصة الحصول على رصيد تراكمي وافر من الخبرات السابقة والتي تمثل الرصيد التراكمي الانسانى المتحقق في مجال العمل المدرسي.
· يوفرا لكثير من الوقت و الجهد في الحصول على المعارف و المهارات والخبرات المطلوبة.
· يمنح المتدرب القدرة على مواكبة الجديد و الحديث في المجال الذي يعمل فيه من خلال عملية التدريب المستمر أثناء العمل.
· يساهم في إعداد و تأهيل العاملين الجدد ومساعدتهم على سرعة الفهم و التأقلم مع متطلبات العمل و المهام المطلوبة منهم.
· يساهم في تأهيل العاملين الحاليين وتعزيز قدرتهم على تأدية مهام جديدة و من ثم نمو فرصتهم للترقي الوظيفي.
· التدريب الإستراتيجى يساهم بشكل كبير في تنمية معارف و ثقافة الأفراد و من ثم توجيه ميول الأفراد نحو مصلحة الفرد و المدرسة والمجتمع.[14]
أهمية التدريب التربوي :
التدريب شريان الإجادة في كل عمل ميداني فبالتدريب نحقق الإتقان ونصل إلى مراتب الجودة المبتغاة.كما أن التدريب سبيل الإجادة ووسيلة الإتقان فالعمل الارتجالي الذي لا يستند إلى طرائق مدروسة وأسس علمية تكون نتيجته سلبية. وبالتدريب يتمكن المعلمين من المهارات التي تجعلهم قادرين على الإفادة من المستحدثات العلمية والتقنية والنظريات والمعارف الإدارية وتوظيفها في ممارساتهم التدريبية.
ويمكن حصر أهم الأهداف التي يحققها التدريب الإستراتيجى لتحديث وتطوير العملية التعليمية؛-

1 ـ رفع مستوى القيادة التربوية وتعزيز قدرتها على الاستخدام الأمثل للموارد المادية والبشرية المتاحة ، والتعاطي الايجابي مع المتغيرات التي تحيط بالعملية التعليمية .
2 ـ تطوير الآداء المالي و الادارى للمؤسسة التعليمية.
3 ـ رفع مستوى أداء المعلمين في المادة بتطوير معارفهم وزيادة قدراتهم الإبداعية.
4- تعزيز خبرات المعلمين وتطوير مهاراتهم وتعريفهم بمشكلات التعليم وطرق علاجها.
5- تبصير المعلم بالطرق المناسبة والتي تساعده على أداء عمله بطريقةٍ جيدةٍ وبجهدٍ قليل في وقتٍ قصير.


6- معالجة أوجه القصور لدى المعلمين الغير مؤهلين تربوياً.


7- تعريف المعلمين بالأساليب الحديثة المتطورة في التربية وطرق تحسين العلاقة الإنسانية داخل البيئة المدرسية . [15]





كما يقوم التدريب الإستراتيجى بدور كبير لمعالجة الكثير من جوانب الضعف والقصورـ منها :
- أداء الأفراد بهدف رفع إنتاجيتهم .
- تنمية معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم .
- إيجاد علاقة بين المنظمة والأفراد العاملين فيها .
- تخطيط القوى العاملة وتنميتها .
- تحسين بيئة العمل في المنظمة .
- ليس بالضرورة أن يستهدف التدريب المعلمين ، فقد يستهدف مدراء المدارس - مشرفين تربويين - مساعدين ومن في حكمهم .

3 ــ قناعة الإدارة العليا للمدرسة وأثرها في الاهتمام بالتدريب وتفعيله لتطوير العملية التعليمية :
تتعدد وتتنوع قناعات الإدارات التعليمية المختلفة تجاه التدريب وفقا لعدد من الاعتبارات الهامة التي تشكل في النهاية تصورا خاصا وصورة ذهنية محددة عن التدريب في ذهن المجتمع والقيادات التعليمية خاصة تؤثر بشكل كبير في اهتمامهم و قراراتهم الخاصة بالتدريب
· مدى انتشار وتمكن ثقافة التدريب عامة في المجتمع
· قوة المؤسسات التدريبية في المجتمع من حيث مناسبة وقوة البرامج والمدربين
· وفاعليتهم في حل مشاكل العمل وتطويره
· تكلفة التدريب ووفرته لجميع الأفراد والمؤسسات
· عدالة وشفافية ومهنية عمليات التوظيف والترقي وارتباطها بالكفاءة المهنية مما سيجبر الجميع على التنافس والبحث عن أسباب وأدوات التأهيل و رفع الكفاءة
· التكوين المعرفي عامة للقيادات التعليمية وبثقافة التدريب خاصة ، وتجاربهم الخاصة مع التدريب ومدى استخدامهم له واستفادتهم منه .[16]

ومن خلال تفاعل هذه العناصر تتشكل رؤية وتصور القيادات التعليمية عن التدريب ومن ثم يتدرج ويتنوع اهتمامهم بالتدريب ومن ثم قراراتهم نحو التدريب ، ما بين الرفض التام والمعلن له أو الرفض التام الغير معلن أو الاهتمام النسبي المحدود وتتدرج ارتفاعا إلى أن تصل إلى أعلى درجاتها عند الاهتمام الكبير وتخصيص ميزانيات كبيرة للتدريب والتأهيل سنويا وتخصيص قسم أو مركز للتدريب بالمدرسة ، والانفتاح والتواصل مع التدريب محليا وعالميا .


الآثار المتنوعة لقناعة القيادة المدرسية بالتدريب :
1. تخصيص ميزانية سنوية مناسبة للتدريب .
2. اهتمامه الذاتي بالتدريب المستمر لتطوير آداءة في إدارة المدرسة.
3. تشجيع وتحفيز العاملين بالمدرسة للمشاركة في التدريب .
4. متابعة وتقييم أثر عمليات التدريب على تطور العملية التعليمية بالمدرسة.
5. ربط التدريب الفاعل بسياسات الأجور و الترقي الوظيفي بالمدرسة.
6. الانفتاح والتواصل مع مؤسسات ومراكز التدريب المحلية والعالمية.
7. تخصيص قسم أو وحدة للتدريب بالمدرسة.[17]



المصدر: إبراهيم رمضان الديب .
ماهية وأهمية التدريب في تطوير العملية التعليمية - أحمد السيد كردي

مشاكل وعوائق خطيرة في بعض المدارس...تحد من تطوير العملية التعليمية
عبده بلقاسم إبراهيم المغربي


من الركائز الأساسية لتقدم الأمم التعليم الذي يعد اللبنة الأولى متى ما وجد التطبيق الفعلي والناجح من القائمين عليه لكن الملاحظ في الآونة الأخيرة أن هناك الكثير من المشاكل والعوائق التي تحد دون نجاحه في بعض مدارس التعليم العام لا سيما الثانوية منها وخاصة تلك التي تزخر بعدد هائل من الطلاب الأمر الذي يجعل سير العمل مهددا بالفشل الذريع بالإضافة إلى المخرجات الطلابية غير المؤهلة مستقبلا ما لم نتدارك هذا الأمر الخطير، وخذوا على سبيل المثال البعض من هذه المشاكل والعوائق:


1 عدم الاستقرار الإداري في المدارس الثانوية، فكل عام تجد طاقما إداريا جديدا بما فيهم المدير، وخاصة أولئك المديري الذين يكونون موعودين بمدرسة أهلية، أو إشراف، أو... من قبل بعض مكاتب التربية والتعليم التي تتبع لها تلك المدارس، ليس هذا فحسب بل قد يصل الأمر في بعض المدارس إلى أن يكون في العام اثنين من المديرين.


2 عدم العدل في توزيع المعلمين على المدارس بدليل التناقض الواضح في جدول الحصص الأسبوعية، فالبعض من المعلمين جدوله فل (24) حصة، والبعض الآخر قد لا يصل إلى النصف منها بالإضافة إلى الإشراف وحصص الانتظار، ومع ذلك فإن جائزة التميز غير عادلة بين معلم جدوله (24) وآخر يدرس نصفها.


3 كثرة الطلاب في الفصول، فالبعض من المدارس يتعدى فيها عدد الطلاب الألف طالب وتخيل أن يكون في الفصل (50) طالبا وزمن الحصة (45) دقيقة، فالزمن غير عادل للطالب الذي يعد الركيزة الأولى في التعليم إذا افترضنا أن لكل طالب دقيقة واحدة.


4 عدم التعاون ما بين إدارة المدرسة والمعلمين في إنجاح سير العمل داخل المدرسة التي ينتمون إليها.


5 عدم استقرار الجداول الأسبوعية في بعض المدارس، فالبعض منها يتغير الجدول فيها في الشهر عدة مرات، ليس هذا فحسب بل وصل بالبعض منها أن يتغير الجدول في الأسبوع مرتين الأمر الذي يربك المعلم من خلال خطة المنهج، والطالب من خلال استيعاب المنهج، بالإضافة إلى تقدم صف وتأخر آخر.


6 الدورات الصباحية التي يتعذر بها البعض من المعلمين من خلال الحضور لها هربا من الحصص الصباحية، فعلى الوزارة الموقرة أن تعي ذلك الأمر وتعمل على تغير وقت هذه الدورات من الصباحية إلى المسائية، فالطالب أحوج ما يكون لوجود المعلم في الفترة الصباحية.


7 حركة النقل التي يحظى بها المعلمون خلال الفصل الدراسي الثاني دون عذر يذكر، وخاصة التي تكون في منتصف الفصل الدراسي الثاني، فالأولى بعملية النقل (الداخلي) أن تتم في بداية العام ليتسنى للمدرسة وأعضائها النجاح في سير العمل المناط بها.


8 عدم الألمام الإداري في المدارس بأمور الحاسب الآلي من قبل الوزارة، وخاصة الأنظمة الجديدة التي منها نظام (نور) فتجد في المدرسة طلابا منتقلين إلى مدارس أخرى، ومع ذلك اسماؤهم موجودة ولم تحذف لعدم الإلمام.


9 الارتباك الفعلي في فرض التعليم المطور في جميع المدارس بدليل وجود التعليم في مدارس وتقليدي قديم في أخرى مع العلم أن المدارس التقليدية بها الكثير من المناهج المطورة، ومع ذلك مازلنا في طور التجربة طويلة المدى مع العلم أن الشهادة واحدة وتحمل مسمى الثانوية العامة.


10 الغياب الكبير الذي تعانيه المدارس، وخاصة في الأسبوع الأول من الدراسة في كل فصل دراسي، أو بعد الإجازات بالإضافة إلى الأسابيع الأخيرة، ومع ذلك فالنظام لا يطبق رغم تحذيرات الخصم من درجات السلوك والمواظبة من قبل الوزارة من خلال التعاميم بالإضافة إلى الدور غير الفعال من قبل مشرفي الإدارة المدرسية أثناء الزيارات التي يقومون بها للمدارس، وخاصة في الأيام الأخيرة من الدراسة، ومع ذلك الطالب الحاضر والغائب نفس الدرجة.


11 أعمال الصيانة والترميم، وعمل الصالات الرياضية داخل المدارس أثناء فترة العمل الرسمية الأمر الذي يربك العمل، ويسهل عملية هروب الطلاب، وخاصة أثناء الفسح الصباحية.


12 الأمانة والإخلاص لدى بعض المعلمين أصبحت مفقودة ، بل إن البعض منهم يعد عالة خطيرة على التعليم.


13 عزوف أولياء الأمور عن متابعة أبنائهم دراسيا، فبعض الأسر الآن همها الأول والأخير التخلص من أبنائها واشغالهم في هذه الفترة (الصباحية) وكأن الأمر لا يعنيهم ، فتخيلوا ولي أمر طالب يحضر إلى المدرسة ولا يعلم في أي صف يدرس ولده.


14 عدم مساعدة المجتمع للمعلم للرقي بهذه المهنة الشريفة نظير السخرية المتواصلة، وخير مثال ذلك الكاركتير الذي ظهر مؤخرا في إحدى الصحف المحلية الذي يصور الطالب وهو يجر أذن معلمه، فإذا كان هذا هو حال التعليم فكيف يكون التعليم بعد سنوات إذا لم نتدارك الأمر.


هذه بعض المشكلات والعوائق التي تواجه التعليم حاليا الأمر الذي يتطلب من وزارة التربية والتعليم ممثلة في وزيرها الأمير فيصل بن عبدالله، ومن معه من المسؤولين السرعة في إيجاد الحلول السريعة من أجل الرقي بالتعليم في بلادنا الحبيبة.

المصدر:
ظ…ط´ط§ظƒظ„ ظˆط¹ظˆط§ط¦ظ‚ ط®ط·ظٹط±ط© ظپظٹ ط¨ط¹ط¶ ط§ظ„ظ…ط¯ط§ط±ط³...طھط*ط¯ ظ…ظ† طھط·ظˆظٹط± ط§ظ„ط¹ظ…ظ„ظٹط© ط§ظ„طھط¹ظ„ظٹظ…ظٹط© - ط¬ط±ظٹط¯ط© ط§ظ„ط±ظٹط§ط¶

موضوع بحثي قد نستفيد من بعض ماجاء فيه.
شكرا.